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La legge sui diritti dei lavoratori in uk (londra)

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La legge sui diritti del lavoro del 1996 è una legge del Parlamento del Regno Unito, approvata dal governo conservatore, per codificare le varie normative esistenti sui diritti dei lavoratori nel Regno Unito.

In inglese viene definita EMPLOYMENT RIGHT ACT 1996.

La Storia

I precedenti statuti, risalenti alla Legge sui Contratti di Lavoro del 1963, annettevano la Legge sulla Cassa d’Integrazione del 1965, la Legge sulla Sicurezza nel Lavoro del 1975 e la Legge sullo Stipendio del 1986.

Questi trattano i diritti che molti impiegati hanno come lavoratori, compreso il licenziamento irregolare, un preavviso ragionevole prima del licenziamento, il diritto di ferie per genitori, licenziamento e altro. Questa legge è stata emendata dal governo laburista nell 1997, che include inoltre il diritto di richiedere orari di lavoro flessibili.

Qui di seguito indichiamo le parti pricipali dell’Employment Right Act e vengono date a titolo indicativo. Nel caso in cui tu abbia dei dubbi sulla LEGGE DEI DIRITTI DE LAVORO a Londra ed in Inghilterra, ti consigliamo di fare una domanda a questa pagina oppure di consultare un avvocato del diritto del lavoro inglese per le questioni più complicate.

PARTE I, INDICAZIONI DI LAVORO

Un impiegato (deve avere)ha un contratto di lavoro.

La legge del 1996 sezione 1(2) afferma che i termini principali del contratto devono essere in forma scritta e forniti all’impiegato entro le 8 settimane dall’inizio dell’impiego.

Questo documento è chiamato “attestazione scritta delle indicazioni” (written statement of particulars), che conferma i termini principali espressi dal contratto di lavoro.

Tale dichiarazione scritta vuole essere una guida sui diritti degli impiegati, cosicché essi sappiano quali tipi di termini e condizioni di lavoro devono aspettarsi.

Inoltre, questo documento è volto a fornire una prova per promuovere azioni in corte o in un tribunale del lavoro, se sussiste la violazione di qualche diritto.

CLICCA QUI PER UN ESEMPIO DI CONTRATTO DI LAVORO

PARTE IVA AND V, INFORMATIVE E PREGIUDIZI

  • Protezione contro il “danno” subito a causa della divulgazione di informazioni a beneficio del pubblico.

PARTI IV, VI E VII, DOMENICHE, QUOTE, FERIE E SOSPENSIONI.

  • Ferie pagate per obblighi pubblici (esempio: incarico di giurato), maternitá pre parto, e formazione. (parte VI)
  • Il licenziamento legato allo stato di salute e sicurezza o per far valere i diritti statutari, e il licenziamento legato alla richiesta di ore lavorative piú flessibili sono considerate automaticamente ingiuste dalla Legge sui Diritti del Lavoro.

PARTE IX, PREAVVISO DI LICENZIAMENTO E RAGIONI

Gli impiegati hanno il diritto ad un preavviso ragionevole, prima di terminare il loro contratto. Questo vuol dire che tutti devono avere almeno una settimana di preavviso prima di essere licenziati se hanno lavorato per il loro datore per piú di un mese. Dopo 2 anni, il minimo di preavviso è di 2 settimane, dopo 3 mesi è di 3 settimane, e cosí via fino ad un massimo di 12 settimane di preavviso.

Naturalmente, molti impiegati avranno un periodo di preavviso piú alto nei loro contratti o nel contratto collettivo stabilito dal sindacato del lavoro. E’ importante sottolineare che questi periodi minimi sono reciproci, cioè esiste un obbligo mutuario per cui gli impiegati devono a loro volta dare un preavviso ragionevole.

Comunque nulla vieta all’impiegato di pagare un’idennitá sul mancato preavviso, se espressamente scritto nel contratto di lavoro dell’impiegato, nel manuale del personale o altri documenti rilevanti come il manuale del personale o contratto collettivo vigente. Entro tale termine, le parti possono anche scendere ad accordi per rinunciare ai loro diritti.

Sia questo diritto che il diritto delle indicazioni scritte in un contratto di lavoro sono stati introdotti nel 1963 nella Legge sui Contratti di Lavoro.

PARTE X, LICENZIAMENTO SENZA GIUSTA CAUSA

Gli impiegati hanno diritto di non essere licenziati senza giusta causa. Questo è probabilmente il diritto piú importante, poiché solitamente puó essere impugnato dopo il licenziamento, per cui un ex impiegato puó presentare un reclamo in caso i suoi diritti siano stati violati.

Innanzitutto, è insensato iniziare una vertenza contro un impiegato mentre lavora ancora per il suo datore. Inoltre, alcuni diritti, come quello di dare il preavviso prima del licenziamento, possono solamente essere violati quando un lavoratore viene licenziato.

Il licenziamento deve avere una giusta causa, anche se questo puó essere gravoso. I motivi per cui un impiegato puó essere licenziato vengono citati nell’articolo 98(2).

I giusti motivi per il licenziamento di un impiegato sono i seguenti:

  1. se asserisce alla capacitá o le qualifiche dell’impiegato per lo svolgimento un dato lavoro, per cui egli è stato assunto dal suo datore
  2. ha a che fare con la condotta dell’impiegato
  3. il pensionamento dell’impiegato
  4. se l’impiegato è in esubero, o
  5. se il lavoratore non poteva continuare a lavorare nella posizione che ha ricoperto senza violazione di un obbligo (sia da parte sua o quella del suo datore di lavoro) o restrizione imposta da una promulgazione.

Quindi non esiste alcuna restrizione per il manager di licenziare (per esempio dando il giusto preavviso) se l’impiegato a) non è bravo nel suo lavoro, b) non è una persona piacevole con cui lavorare c) sta andando in pensione, d) è in esubero o e) il datore è obbligato a licenziare qualcuno a causa di una legge (ma questo non accade spesso).

Un dettaglio importante da ricordare è che un datore di lavoro puó anche licenziare per “altre ragioni importanti”.

Molti licenziamenti hanno luogo a causa di legittimi motivi aziendali,o perché il datore non ha piú bisogno di staff o forse perché i tempi non sono dei migliori e non possono piú permettersi di pagare del personale.

Potrebbe esserci la possibilitá di richiedere il licenziamento, e in questo caso i datori di lavoro saranno felici di scrivere una referenza. Se lo fanno, sono obbligati ad essere accurati ed imparziali.

Questo vuol dire non fornire una referenza distruttiva al prossimo potenziale datore di lavoro: se vengono dette solo cose sfavorevoli, è meglio che non venga detto assolutamente nulla (guarda il caso Spring contro Guardian Assurance plc).

Ricorso al tribunale

Il modo piú comune per var valere un istanza per un licenziamento senza giusta causa. Un impiegato che viene licenziato puó anche richiedere un risarcimento per inadempimento del contratto, basato sulla legge comune. I reclami sulla legge comune possono essere portati davanti ad un tribunale di zona. I tribunali del lavoro sono diffusi in tutto il paese, principalmente in cittá. Il diritto di ricorso rientra nella parte X, capitolo 2, paragrafo 111.

111 – Ricorsi al tribunale del lavoro

  1. Un ricorso puó essere presentato ad un tribunale del lavoro da un impiegato che è stato ingiustamente licenziato dal suo datore.
  2. Soggetto alla sottosezione (3), un tribunale del lavoro potrebbe non considerare un richiamo, a meno che non viene presentato al tribunale:
    • prima della fine dei tre mesi, avendo come inizio il giorno effettivo della conclusione del contratto, oppure
    • entro un ulteriore periodo, che il tribunale ritiene ragionevole, nel caso in cui sia stato accertato che non era ragionevolmente possibile presentare il ricorso entro la fine di tale periodo di tre mesi.
  3. Se un licenziamento viene effettuato attraverso un preavviso, un tribunale del lavoro dovrebbe considerare il ricorso, ai sensi di questa sezione, se il ricorso viene presentato dopo aver ricevuto il preavviso di licenziamento, ma prima della data effettiva di cessazione del contratto.
  4. In relazione ad una denuncia che viene presentata come indicato nel comma (3), le disposizioni della presente legge, nella misura in cui si riferiscono al licenziamento ingiusto, hanno effetto se:
    • Se l’impiegato sarà considerabile “licenziato ingiustamente” al termine del preavviso dato da parte del datore di lavoro
    • i riferimenti per il reintegro includono riferimenti al recesso del preavviso di licenziamento da parte del datore di lavoro,
    • i riferimenti alla data di termine effettiva includono riferimenti alla data che potrebbe essere quella effettiva del termine nella scadenza del preavviso, e
    • i riferimenti di un impiegato che non lavora includono riferimenti di un impegato a cui è stato dato il preavviso di licenziamento.

ATTENZIONE:Questa parte di legge è molto complessa e questo articolo da delle indicazioni di base. Per maggiori informazioni su casi specifici è sempre consigliato rivolgersi ad un AVVOCATO DEL DIRITTO DEL LAVORO (EMPLOYMENT LAW SOLICITORS)

Accordi transattivi

L’accordo transattivo è un nuovo concetto che sostituisce il vecchio “compromesso”. La sezione 111A(2) della Legge dei Diritti sul Lavoro del 1996 (come rettificata) sostiene che per le negoziazioni pre-termine che sono: “qualsiasi tipo di offerta avanzata o discussioni tenute, prima del termine del contratto in questione, prevedono il essendo concluse nei termini accordati tra il datore di lavoro e l’impiegato”.

Le nuove disposizioni, che sono entrate in vigore il 29 Luglio 2013, permette al datore di lavoro di cercare un accordo con l’impiegato per il licenziamento di quest’ultimo, evitando cosí qualsiasi rischio di controversie in tribunale per licenziamento illecito o ingiusto.

L’impiegato è invitato a presiedere un incontro e puó portare un accompagnatore (un suo collega o un sindacalista). Il datore di lavoro, dopo aver parlato del problema, puó fare un’offerta scritta per la cessazione del rapporto di lavoro e all’impiegato devono essere dato 10 giorni per poter pensare all’offerta. Le negoziazioni sono riservate e senza pregiudizi.

E’ possibile applicare un accordo transattivo, ma al datore di lavoro viene consigliato di avere una clausola di “recupero”, per consentire il recupero di eventuali somme versate per la terminazione, che potrebbero sorgere dopo la prova dei misfatti da parte del dipendente.

Le discussioni devono osservare le linee guida Codice di Pratica 4 dell’ACAS negli accordi transattivi; l’inottemperanza puó portare ad un “comportamento improprio” del datore, permettendo all’impiegato di sottrarsi all’accordo.

PARTE XI, PAGAMENTI IN MOBILITA’

La sezione 135 della Legge dá diritto agli impiegati di ottenere dei pagamenti per la mobilitá. Questo vuol dire che il loro lavoro è diventato obsoleto e il datore deve retribuirli, partendo dal fatto che sono ancora dipendenti. Il periodo qualificante per ottenere la mobilitá è aver lavorato per due anni con lo stesso datore (s.155).

Non si ha diritto alla mobilitá se è stata raggiunta l’etá pensionabile; niente impedisce al datore di licenziare per cattiva condotta o scarse capacitá, come specificato nelle disposizioni per il giusto licenziamento (s.98).

L’importo per la mobilitá è basata sulla durata del calcolo del servizio e l’etá. Per ogni anno lavorato sotto i 21 anni, si avrá la paga di metá settimana. Per ogni anno dai 21 ai 40, la paga di una settimana, per ogni anno sopra i 40 una settimana e mezzo di paga (s.162).

Comunque, esiste un limite superiore su quella che puó essere considerata la paga settimanale, che approssimativamente è come una settimana di paga minima (se sei stato licenziato prima o il 31 gennaio 2011 era di 380 sterline a settimana, dal 1 febbraio 2011 al 31 gennaio 2012, era di 400 sterline, e attualmente è a 450 sterline, ante imposte).

PARTE XII, INSOLVENZA DEL DATORE DI LAVORO

Questo diritto, ai sensi della sezione 182 per la compensazione di guadagni perduti, viene applicato quando il datore di lavoro va in rosso. Si applica nello sfortunato caso in cui un datore di lavoro è in bancarotta o è insolvente e non vi sono soldi per pagare i dipendenti, che hanno stipendi in arretrato. Il segretario di stato, per conto del governo, garantisce lo stipendio fino ad un massimo stabilito per sostituire quello che è stato perso da parte del dipendente.

PARTE XIV, INTERPRETAZIONE

Il punto piú cruciale di questa legge riguarda il fatto che esiste ancora confusione su chi deve coprire tale somma. Molti britannici verranno coperti, ma spesso i lavoratori vulnerabili non lo saranno. Ai sensi della sezione 230 di questa legge, la parola “impiegato” definisce qualcuno che ha un contratto di lavoro. Questo, di conseguenza, definisce qualcuno che ha un “contratto di servizio”.

Nei casi legali sin dai primi anni 80, alcuni giudici hanno fissato delle interpretazioni restrittive su cosa questo voglia dire. L’opposto di un “contratto di servizio” è un “contratto per servizi” e questo vuol dire tracciare una linea tra chi lavora per un’altro, per loro conto, sotto il suo controllo e qualcuno che lavora per conto proprio, controllando il suo stesso lavoro. In altre parole, questa vuole essere la differenza tra l’essere veramente “impiegato” e “lavoratore autonomo”.

In molti casi i lavoratori sotto pagati, più vulnerabili e specialmente i lavoratori impiegati dalle agenzie interinali sono quei dipendenti che non rientrano nella categoria di IMPIEGATI e quindi non hanno gli stessi diritti della legge qui esposta. Questo accade perché alcuni giudici hanno ritenuto che non vi era “controllo” non sufficiente o “obbligazioni mutuarie” per istituire un contratto di lavoro.

Quello che i giudici intendevano con “obbligazioni mutuarie” è che i termini del contratto, specialmente l’obbligo di lavorare ad ogni ora e la promessa di un lavoro nel futuro, non erano abbastanza reciproche.

Nel caso O’Kelly vs Trusthouse Forte plc (1983), il signor John Donaldson MR sosteneva che alcuni camerieri occasionali, assunti tramite un’agenzia interinale, non erano a tutti gli effetti impiegati (sia quelli di sala che quelli dell’agenzia) perchè tecnicamente potevano anche non presentarsi per il turno di lavoro e potevano essere licenziati in qualsiasi momento.
Il signor John Donaldson MR ha poi sostenuto che il contratto mancava di “mutualitá” e non poteva essere rappresentato come un rapporto tra un impiegato e il datore.

L’effetto legale che si voleva ottenere era di mettere nella stessa barca i lavoratori occasionali con i lavoratori autonomi che non erano coperti da questa legge. L’effetto pratico invece era che non avevano diritto al licenziamenti per giusta causa ma che il “contratto” potesse terminare in qualsiasi momento.

Seguendo però l’intepretazione del diritto altri giudici hanno sostenuto altre tesi. Nel caso Nethermere (St Neots) Ltd contro Gardiner (1984), i lavoratori part-time cucivano tasche nei pantaloni della compagnia Nethermere. Le macchine da cucire venivano fornite dall’azienda e gli impiegati erano pagati per ogni pezzo finito.

Vi era un disaccordo riguardo al fatto se, i lavoratori che venivano pagati a cottimo, avessero diritto a ricevere un pagamento per i giorni di ferie e malattia. Stephenson LJ ha deciso che “ci devono essere, secondo me, un minimo irriducibile di obblighi da entrambe le parti da rispettare in un contratto di servizio.” Quello che intendeva con questa frase è che deve esistere uno scambio di stipendio per lavoro e controlli sufficienti da effettuare per stabilire un rapporto impiegato-datore.

Non ha usato il concetto di mutualitá, o se lo ha fatto, intendeva usarlo per spiegare lo scambio stipendio per lavoro, e nulla piú.

Esiste un acceso dibattito sul dove effettivamente stanno i diritti degli impiegati. La maggior parte delle persone hanno un contratto lavorativo e rientrano perfettamente nella categoria degli impiegati. Quindi si applica l’employment rights act a tutti gli effetti.

Questo peró non viene applicato ai lavoratori autonomi professionisti e non è chiaro se viene sempre applicato per coloro che lavorano tramite agenzie interinali e per coloro che svolgono lavori a cottimo o per altri lavori non tutelati dalla “mutalità di servizio”.

ATTENZIONE: Questo articolo da delle indicazioni di base sull’EMPLOYMENT RIGHT ACTS. Se vuoi leggere le 335 Pagine dell’atto lo puoi fare scaricandolo all link seguente https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/data.pdf

Per avere un’idea di come sia un contratto di lavoro in inghilterra ed a Londra ti consigliamo di visitare questo link

Offriamo un servizio gratuito di controllo del contratto del lavoro che puoi usufruire alla seguente pagina Per maggiori informazioni su casi specifici è sempre consigliato rivolgersi ad un AVVOCATO DEL DIRITTO DEL LAVORO (EMPLOYMENT LAW SOLICITORS)

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